Neste post serão tecidos comentários sobre a possibilidade de um trabalhador acumular (simultaneamente) adicionais de insalubridade e periculosidade.
Inicialmente cabe conceituar cada um destes adicionais.
O adicional de insalubridade deve ser pago quando as atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
A atividade pode ser caracterizada como insalubre em grau máximo, médio e mínimo, sendo que fica assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo.
Já em relação ao adicional de periculosidade, o artigo 193 da CLT dispõe que são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
Segundo a Norma Reguladora 16 (NR-16), do antigo Ministério do Trabalho e Emprego, a atividade em condições de periculosidade garante ao trabalhador um adicional no valor de 30% sobre o salário recebido.
Há algum tempo começaram a surgir ações judiciais trabalhistas que pleiteavam o pagamento cumulativo dos adicionais de insalubridade e periculosidade em atividades que são caracterizadas como insalubres e periculosas.
Nos últimos anos foram proferidas decisões judiciais que rejeitaram a tese e outras que a acataram, mesmo contrariando o disposto no § 2º, do artigo 193, da CLT, que determina que, quando exposto simultaneamente a agentes insalubres e perigosos, o empregado tem direito a optar por um deles
Ao passo que os processos foram chegando ao Tribunal Superior do Trabalho, a Colenda Corte começou a se manifestar e, igualmente aos julgamentos das instâncias inferiores, houveram decisões favoráveis e desfavoráveis à cumulação.
Embora já houvesse sinalização em outras decisões do TST sobre a impossibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda se via, com alguma frequência, decisões em 1ª Instância ou mesmo nos regionais, autorizando a cumulação dos adicionais.
A partir do julgamento de incidente de recurso repetitivo pelo Tribunal Superior do Trabalho em 2019 prevaleceu o entendimento da impossibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, diante da recepção do art. 193, § 2º, da CLT, pela Constituição Federal de 1988.
Assim sendo, a tese jurídica fixada deve ser aplicada a todos os casos semelhantes.
 bortolotto advogados associados chapecó

Sobre a possibilidade de cumulação dos adicionais de Periculosidade e Insalubridade

20 de junho de 2021

Neste post serão tecidos comentários sobre a possibilidade de um trabalhador acumular (simultaneamente) adicionais de insalubridade e periculosidade.

Inicialmente cabe conceituar cada um destes adicionais.

O adicional de insalubridade deve ser pago quando as atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

A atividade pode ser caracterizada como insalubre em grau máximo, médio e mínimo, sendo que fica assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo.

Já em relação ao adicional de periculosidade, o artigo 193 da CLT dispõe que são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

 

Segundo a Norma Reguladora 16 (NR-16), do antigo Ministério do Trabalho e Emprego, a atividade em condições de periculosidade garante ao trabalhador um adicional no valor de 30% sobre o salário recebido.

Há algum tempo começaram a surgir ações judiciais trabalhistas que pleiteavam o pagamento cumulativo dos adicionais de insalubridade e periculosidade em atividades que são caracterizadas como insalubres e periculosas.

Nos últimos anos foram proferidas decisões judiciais que rejeitaram a tese e outras que a acataram, mesmo contrariando o disposto no § 2º, do artigo 193, da CLT, que determina que, quando exposto simultaneamente a agentes insalubres e perigosos, o empregado tem direito a optar por um deles

Ao passo que os processos foram chegando ao Tribunal Superior do Trabalho, a Colenda Corte começou a se manifestar e, igualmente aos julgamentos das instâncias inferiores, houveram decisões favoráveis e desfavoráveis à cumulação.

Embora já houvesse sinalização em outras decisões do TST sobre a impossibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda se via, com alguma frequência, decisões em 1ª Instância ou mesmo nos regionais, autorizando a cumulação dos adicionais.

A partir do julgamento de incidente de recurso repetitivo pelo Tribunal Superior do Trabalho em 2019 prevaleceu o entendimento da impossibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, diante da recepção do art. 193, § 2º, da CLT, pela Constituição Federal de 1988.

Assim sendo, a tese jurídica fixada deve ser aplicada a todos os casos semelhantes.

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O que o empregador precisa saber sobre acidente de trajeto?

27 de abril de 2021

Acidente de trajeto é aquele sofrido pelo segurado/empregado, ainda que fora do local e horário de trabalho, no percurso da residência para o local de trabalho ou vice-versa, sendo, em regra, equiparado a acidente de trabalho. Porém, existe uma exceção: não se caracteriza como acidente de trabalho quando o funcionário, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado seu percurso habitual.

Esclarece-se, que a situação é diferente quando o empregado utiliza seu veículo ou o da empresa em trajeto realizado dentro da jornada normal de trabalho, em afazeres inerentes a sua atividade, sendo considerado tempo à disposição do empregador. Aqui, cada caso deve ser analisado individualmente. 

Quais providências devem ser tomadas pelo empregador?

Quando da constatação do acidente de trajeto, a empresa deverá efetuar a Comunicação de Acidente de Trabalho (emissão de CAT) junto a Previdência Social até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência.

É importante saber ainda que se do acidente resultar afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção de auxílio-doença acidentário, o empregado tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, a manutenção do seu contrato de trabalho.

Existe responsabilidade do empregador pelo acidente de trajeto?

Várias empresas possuem dúvidas se possuem responsabilidade pelo pagamento de despesas, bem como de indenizações por danos materiais e morais causados ao trabalhador.

O entendimento da jurisprudência é de que, em regra, o empregador não é responsável pelo pagamento de indenizações e de despesas do funcionário. Isso porque, se aplica a responsabilidade subjetiva, sendo devidas apenas se ficar comprovado que o acidente de trajeto ocorreu por dolo ou culpa do empregador.

Até porque, a maioria dos acidentes de trajeto ocorrem por circunstâncias alheias à vontade patronal, não se tratando de risco inerente à atividade profissional.

Válido lembrar que existem exceções: quando o empregador fornece o transporte de seus empregados, situação normalmente visualizada quando a localização da empresa é de difícil acesso.

Por isso, os empresários e gestores devem ter em mente que ao fornecer o transporte aos seus funcionários, é importante a realização de treinamentos de saúde e segurança, documentando todas as situações e orientações aos respectivos motoristas e/ou a contratação de empresa terceirizada, séria e proba, com a devida fiscalização do cumprimento de tais obrigações.

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Como a LGPD já impacta as relações de trabalho?

13 de abril de 2021

Já não se discute que a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) veio para ficar. E, os seus efeitos, estendem-se pelas mais variadas áreas do Direito. A esfera trabalhista não é exceção, uma vez que os candidatos às vagas de emprego, colaboradores e ex-colaboradores são considerados para os efeitos da lei como titulares de dados pessoais, assim como o são os seus dependentes.

As normas previstas na LGPD impõem uma série de deveres e obrigações às empresas, tanto perante seus clientes, parceiros e prestadores de serviço pessoa física, quanto frente aos seus colaboradores e qualquer pessoa física com a qual se relacionam – aos quais foram outorgados novos direitos pela referida lei.

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Covid-19: Alternativas trabalhistas para a suspensão das aulas presenciais

16 de fevereiro de 2021

Em decorrência do grande número de casos de COVID-19 e a consequente escassez de leitos nos hospitais da cidade, o Município de Chapecó, como medida emergencial, intensificou as restrições de combate à pandemia. Entre elas a suspensão das aulas presenciais em toda a rede de ensino pública e privada, conforme Decreto Municipal nº 40.270 de 15 de fevereiro de 2021.

Em razão disso e considerando as dificuldades dos pais e responsáveis em encontrar pessoas e locais para acolhimento das crianças durante o período em que deveriam estar em atividades escolares, uma vez que os horários coincidem com o de desempenho das atividades laborativas, está sendo aventado junto aos empresários a possibilidade de flexibilização de jornada de trabalho dos colaboradores.

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Carnaval é feriado? A empresa pode funcionar normalmente?

10 de fevereiro de 2021

A pandemia causou confusão em relação ao Dia de Carnaval em 2021. Afinal, Carnaval é mesmo um feriado? Sendo ponto facultativo, a empresa pode funcionar normalmente? Siga a leitura e entenda.

Fundamento legal

Os dias destinados à festa popular denominada “Carnaval”, inclusive a quarta-feira de Cinzas, não são considerados feriados nacionais. Também, se não houver uma lei estadual ou municipal, não será reconhecido como feriado, respectivamente, no âmbito do Estado ou Município.

Ponto facultativo

A confusão ocorre em razão de que normalmente o poder público (na esfera federal, estadual e municipal)  atribui ao período o denominado “ponto facultativo”, com validade legal somente para os servidores públicos (o que não está acontecendo em muitos lugares neste ano em razão da pandemia).

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Intervalo de descanso do empregado: em quais circunstâncias é permitido reduzir?

01 de fevereiro de 2021

O art. 71 da CLT dispõe que jornadas superiores a 6 horas devem ter um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas. Para o caso onde as jornadas são entre 4 horas à 6 horas diárias, a lei especifica que o intervalo deve ser de 15 minutos. Jornadas que possuem até 4 horas de trabalho diário, não possuem direito a pausa para intervalo de almoço. 

Compreendido isso, é preciso ter em mente que os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho e somente poderão ser concedidos em tempo menor do que o acima descrito se observadas as condições abaixo:
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Dia da Eleição: quais os efeitos trabalhistas para o empregado?

12 de novembro de 2020

O Código Eleitoral (Lei 4.737/1965) estabelece que a data da realização das eleições seja considerado feriado nacional. A Constituição Federal dispõe que o primeiro turno das eleições será realizado no primeiro domingo do mês de outubro e caso seja necessário segundo turno, este se realizará no último domingo de outubro do respectivo ano eleitoral. A Emenda Constitucional nº 107/2020, em razão da pandemia do Covid-19 estabeleceu que as eleições municipais do ano de 2020 serão realizadas no dia 15 de novembro, em primeiro turno, e onde houver segundo turno, no dia 29 de novembro.

Portanto, as eleições além de serem realizadas aos domingos, sendo referidas datas consideradas feriado (apesar das controvérsias existentes sobre o tema).

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Lei permite parceria entre profissionais e salões de beleza sem vínculo empregatício

Lei permite parceria entre profissionais e salões de beleza sem vínculo empregatício

03 de novembro de 2020

Muito já se discutiu, na Justiça do Trabalho, sobre a natureza do vínculo formado entre os profissionais de estética e os salões de beleza, se seria empregatício, terceirizado, etc.

De tal modo, a Lei 13.352/16 resolveu o impasse dispondo que os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria com Cabeleireiros, Barbeiros, Esteticistas, Manicures, Pedicures, Depiladores e Maquiadores, sem necessariamente estar atrelado ao regime celetista (CLT). Essa hipótese é cabível mesmo que os profissionais estejam qualificados perante as autoridades fazendárias como pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais. 

Contudo, as partes não estão condicionadas unicamente ao contrato de parceria, podendo optar também pelo vínculo empregatício, se assim desejarem. Para os demais trabalhadores do salão (limpeza, recepcionistas, etc) a admissão nos termos da CLT é obrigatória.

 

Sobre o contrato de parceria

Para que seja válido, o contrato deve ser escrito e homologado pelo sindicato da categoria, ou na ausência dele, pelo órgão local competente do Ministério da Economia perante duas testemunhas. Nesse caso, ainda que o profissional-parceiro seja inscrito como pessoa jurídica deverá estar assistido pelo seu sindicato.

 Ainda, o instrumento firmado pelas partes deverá estabelecer obrigatoriamente:

– percentual das retenções pelo salão dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional;

– obrigação, por parte do salão, de retenção e de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional em decorrência da atividade deste na parceria;

– condições e periodicidade do pagamento do profissional, por tipo de serviço oferecido;

– direitos do profissional quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho das atividades, bem como sobre o acesso e circulação nas dependências do estabelecimento;

– possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;

– responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;

– obrigação, por parte do profissional, de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.

 

Condições gerais da parceria e aspectos tributários

Compete ao salão a preservação e a manutenção das adequadas condições de trabalho do profissional, especialmente quanto aos seus equipamentos e instalações, inclusive quanto às normas de segurança e saúde.

 Não obstante, é necessário observar o que segue:

O profissional não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.

– O salão será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional.

– O salão realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria.

– A cota-parte retida pelo salão ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza, e a cota-parte destinada ao profissional ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços de beleza.

– A cota-parte destinada ao profissional não será considerada para o cômputo da receita bruta do salão ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.

Importante destacar que a grande vantagem da Lei é a redução dos encargos e a facilidade para a contratação e dispensa de profissionais, além de desburocratizar o cumprimento das obrigações acessórias.

Em contrapartida, é necessário que os empresários estejam cientes que elementos como a cobrança de assiduidade ou relação de subordinação (como, por exemplo, imposições de horário, exigência de exclusividade, etc) caracterizam uma relação trabalhista e não de parceria.

Além disso, para garantir a formalidade e a segurança jurídica da relação contratual, o “profissional-parceiro” não poderá exercer função diferente do que consta no instrumento firmado, pois, caso o faça, o contrato de parceria neste caso poderá ser descaracterizado e o vínculo empregatício confirmado, até mesmo com aplicação de multa.

Pelo exposto, é de grande relevância que as partes envolvidas procurem a orientação de advogado de sua confiança para formalizarem a parceria nos ditames da Lei 13.352/16.

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Nova prorrogação do Benefício Emergencial amplia para 240 dias o período total de Suspensão de Contrato e Redução Proporcional de Jornada

03 de novembro de 2020

No dia 14 de outubro de 2020 o Governo Federal publicou o Decreto 10.517, que prorroga por mais sessenta dias o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda.

Este programa, instituído pela Medida Provisória 936 de 2020, e atualmente previsto na Lei 14.020 de 2020, traz a possibilidade de empregadores pactuarem com seus empregados a redução proporcional de jornada e salário ou a suspensão temporária dos contratos de trabalho, sendo que estes últimos recebem, em contrapartida, benefício emergencial, custeado e pago pela União.

Sua criação teve como objetivo a preservação de empregos e auxiliar as empresas no enfrentamento do estado de calamidade pública, tendo inicialmente o prazo de sessenta dias para suspensão dos contratos e noventa dias para redução da jornada.

Por meio dos Decretos 10.422, de 13 de julho de 2020 e 10.470, de 24 de agosto de 2020, o prazo para celebração das medidas passou a ser de 180 dias, no total.

Com a nova prorrogação, passa a ser de 240 (duzentos e quarenta) dias o prazo máximo para celebração de acordos de suspensão de contratos e redução de jornada, sendo que igual prorrogação se estende ao pagamento do benefício emergencial.

Está compreendido nesse prazo, o período em que o empregado já esteve com sua jornada de trabalho e salário proporcionalmente reduzidos, bem como com o contrato de trabalho temporariamente suspenso, em razão da Medida Provisória 936 e Lei nº 14.020 de 2020 e das prorrogações já decretadas.

Necessário observar, no entanto, que o prazo para aplicação das medidas e pagamento do respectivo benefício fica limitado à duração do estado de calamidade pública, que segundo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, vai até 31 de dezembro de 2020.

Além disso, deve-se ter em mente que os empregados que tiverem pactuada a redução ou a suspensão de seus contratos têm garantia de emprego pelo período de vigência das medidas, e por período equivalente, a partir do término das mesmas.

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FAP 2021: fique atento ao prazo de contestação

03 de novembro de 2020

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP), consiste em um índice aplicado sobre a Contribuição do Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho – GIIL-RAT (devida pelos empregadores), que tanto podem resultar no aumento (até 100%) como na diminuição (até 50%) da respectiva contribuição. É o Fator Acidentário de Prevenção que afere o desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica, relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos num determinado período. 

Ler Mais “FAP 2021: fique atento ao prazo de contestação”